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求人票に記載してはいけない事

この項では求人活動を行うにあたって重要な「法的制約」、「法的に避けたい表現」について説明します。

求人を書くときに必ず参照したいチェックリスト

  1. 求人での性別制限は禁止です
  2. 性差別表現は避けましょう
  3. 年齢差別は基本的に認められません
  4. 雇用形態はできる限り丁寧に記載しましょう
  5. トラブルになりがちな「固定残業代」記載に注意しましょう
  6. あえて求人票に、実態と異なる好条件を載せてはいけません

1.求人での性別制限は禁止です

男女雇用機会均等法は「事業主は、労働者の募集および採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない(5条)」と定めています。具体的には、厚生労働大臣の指針で次の募集・採用方法が性差別として禁止されています。

  • 募集・採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること
  • 募集・採用条件を男女で異なるものとすること
  • 選考方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
  • 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
  • 求人内容の説明など募集・採用に関する情報提供で、男女で異なる取扱いをすること

2.性差別表現は避けましょう

「看護婦さん」「保母さん」など、女性を特定する呼称は「看護士」「保育士」などと中立表現にしましょう。

例)
「セールスマン募集」→「営業社員」
「ガードマン急募」→「警備員」

「男性歓迎」や「女性向きの仕事」などの表現も、男女いずれかを誘引するため厚生労働大臣の指針の違反扱いになるので要注意です。

3.年齢差別は基本的に認められません

「年齢不問」原則は、求人広告にも適用されます。

ただし、例外はあります。
それは「年齢制限に合理的な理由があると認められる」場合です。

  • 定年年齢を上限として労働者を期間の定めなく募集・採用する場合
    (定年が60歳の会社で、60歳未満の者に限定して募集する)
  • 長期勤続によるキャリア形成のため、若年者などを期間の定めなく募集・採用する場合
    (職歴不問で募集し、採用後は新卒者と同様の訓練・育成体制で育てていく)
  • 技能を継承するため、労働者数の少ない特定職種・特定年齢層(30~49歳)を対象に、期間の定めなく募集・採用する場合
    (電気技術職として30~39歳に限定して募集する)
  • 60歳以上の高年齢層または特定年齢層の雇用を促進する施策の対象者に限定して、募集採用する場合
    (若年者トライアル雇用の対象者として、35歳未満の者に限定して募集する)

新卒者あるいは既卒者の卒業年次を指定して募集することは、年齢を限定してはいないので年齢差別には該当しないため、求人に記載しても問題ありません。
例)「令和2年大学卒業見込みの方」

4.雇用形態はできる限り丁寧に記載しましょう

「正社員であるかどうか」は、非常に重要です。日本では「解雇権濫用法理」によって、正社員の解雇が厳しいためです。

「正社員」といっても、その定義は法律で厳密に決められていません。最近では、「限定正社員」などと、無期契約でありながら、業種、時間、就業場所などの労働条件に一定の制限があるという雇用形態をおく会社も増えてきました。求職者と会社との認識を一致させる意味でも、雇用形態については、「正社員」「無期」という定型的な記載だけでなく、できる限り丁寧に記載することをおすすめします。

5.トラブルになりがちな「固定残業代」記載に注意しましょう

「固定残業代制度」を導入する場合、求人で「固定残業代」によって賃金額を実際よりも多く見えるように偽り、求職者の興味を引き、実際には残業代を労働基準法通りには支払わない、という悪質なケースが社会問題となっています。
これを防ぐには次のような書き方をおすすめします。

  • 基本給と固定残業代などの各種手当を分けて記載する
  • 定額で支払われる手当に固定残業代が含まれる場合には、両者を分けて記載する
  • 超過分が追加で支給されることを明確にする

6.あえて求人に、実態と異なる好条件を載せてはいけません

求人は、あくまでそのときの現行の労働条件を示しているにすぎず、個別の雇用契約の申込みではありません。その後の自社の経営状況や、労働者の個々の状況によっては、実際の労働条件が求人票の中身とは異なってくるというケースもありえます。

実際に雇用契約を締結する際の労働条件が、求人と異なること自体は、違法にはなりません。ただし、あえて求人に好条件を記して労働者をだますという行為は許されません。故意に虚偽の記載を行った場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられるので注意が必要です。